Eksperyment Hawthorne'a i stworzenie koncepcji "relacji międzyludzkich" E. Mayo

Znany amerykański socjolog E. Mayo wprowadził do socjologii i teorii zarządzania tak ważną koncepcję jak "relacje międzyludzkie". Termin ten stał się podstawą nie tylko do stworzenia modelu zarządzania dla konkretnego przedsiębiorstwa, ale także do stworzenia koncepcji zarządzania państwem i społeczeństwem jako całością.

Eksperyment Hawthorne'a

Koncepcja relacji międzyludzkich E. Mayo, która jest organiczną kontynuacją wcześniejszych teorii (przede wszystkim koncepcja F. Taylora), była w dużej mierze wynikiem poważnych badań przeprowadzonych przez naukowców znanych jako Eksperyment Hawthorne.

W 1927 roku E. Mayo otrzymał zaproszenie od firmy "Western Electric", aby ustanowić dyscyplinę pracy i produkcji w przedsiębiorstwie. Tak rozpoczął się słynny eksperyment Hawthorne, który trwał pięć lat.

Eksperymenty Hawthorne'a E. Mayo obejmowały 4 główne etapy.

Pierwszym etapem był eksperyment mający na celu określenie wpływu pokrycia na efektywność pracy. W trakcie badań pracujące kobiety zostały podzielone na dwie grupy: w jednym stopniowo zwiększały oświetlenie miejsca pracy, w drugim pozostawiały wszystko tak, jak było. Początkowo działała "zasada Taylora": poprawa warunków pracy doprowadziła do wzrostu wydajności. Jednak z biegiem czasu zaobserwowano poprawę w drugiej grupie, a ponadto po przywróceniu pierwotnej charakterystyce oświetlenia, wydajność nadal rosła.

Hawthorne Experiments E. Mayo

E. Mayo doszła do wniosku, że w tak pozytywnym wyniku dużą rolę odegrał zarówno efekt udziału pracownic w eksperymencie, jak i fakt, że odczuwali oni uwagę samych siebie od władz.

W drugim etapie E. Mayo testował wpływ różnych czynników ekonomicznych i społeczno-psychologicznych na produkcję. W tym celu wybrał sześć pracownic, odizolował ich od reszty zespołu, a poprzez swojego asystenta, który zaczął odgrywać rolę nieformalnego przywódcy, przeprowadził serię eksperymentów. Na początku warunki pracy uległy znacznej poprawie: podniesiono płace, wprowadzono dodatkowe przerwy i zwiększono liczbę weekendów. Wydajność pracy wtedy naturalnie wzrosła. Ale nawet po powrocie do tych samych warunków, wydajność pracy wśród wybranych pracowników była wyższa niż pozostałych. Na podstawie uzyskanych wyników E. Mayo stwierdził, że ważne jest, aby pracownicy brali udział w tym lub tamtym procesie z tymi ludźmi, z którymi jest im wygodnie. Tak więc eksperyment Hawthorne'a jasno pokazał, że nieformalne grupy w zespole odgrywają ważniejszą rolę dla pracowników niż formalne. Ponadto każda nieformalna grupa ma lidera, dzięki któremu możesz wpłynąć na ten mały zespół jako całość.

Trzeci etap miał czysto naukowy i teoretyczny charakter. Przeprowadzono ankietę z udziałem kilku tysięcy pracowników na temat ich związku z małymi grupami, ale ostatecznie sondaże te nie pomogły w opracowaniu żadnej teorii.

Pojęcie relacji międzyludzkich

Na czwartym etapie E. Mayo zdecydował się powrócić do eksperymentu i wyodrębnił specjalną grupę 14 pracowników płci męskiej, do której wprowadzono jego asystenta-psychologa. Główny wniosek, który naukowiec sformułował pod koniec eksperymentu, polegał na tym, że każda mała nieformalna grupa ostatecznie tworzy swoją własną moralność. Morał ten ma na celu zapobieganie konfliktom wewnątrz grupy ze względu na to, że każdemu z uczestników oferuje się pewien rodzaj uśrednionego modelu zachowania. W konsekwencji administracja przedsiębiorstwa zajmującego się dużym zespołem powinna również dążyć do stworzenia pewnej moralności na poziomie całej rośliny.

Ogólnie rzecz biorąc, eksperyment Hawthorne i wnioski E. Mayo dotyczące jego wyników znalazły szeroką odpowiedź zarówno w środowisku naukowym, jak i produkcyjnym i posłużyły jako podstawa do stworzenia w socjologii przedsiębiorstw całego kierunku, związanego z uważnym, przede wszystkim, podejściem do pracownika do jego interesów i potrzeb.