Kompleksowy model motywacyjny Portera-Lawlera

Teoria Portera-Lawlera nazywa się teorią sprawiedliwości i prawdy, lub kompleksowym modelem motywacji Portera-Lawlera. Ten model pomoże pracownikowi zrozumieć, że jego wyniki w pracy są bezpośrednio zależne od jego zdolności. Ważne jest również, aby pracownik rozumiał swoją wysoką wartość dla firmy. Lawler uważał, że wysiłek pracownika jest wprost proporcjonalny do wartości nagrody. Dlatego tylko praca, która daje wynik, może być przyczyną satysfakcji.

Dobrobyt i motywacja

Pojęcie motywacji

Co to jest? Definicja oznacza rodzaj zachęty do określonego działania. Model Portera-Lawlera jest powiązany z teoriami motywacji. Są to ogólnie akceptowane ogólnie przyjęte teorie, dzięki którym można zwiększyć motywację ludzi w pracy iw życiu codziennym. Podstawą naukową jest teoria Lawlera.

Wszystkie teorie motywacji są podzielone na proceduralną i merytoryczną. Z kolei model motywacyjny Portera-Lawlera odnosi się do teorii proceduralnych. Określa związek między produktywnością pracowników a systemem wynagrodzeń i innymi zachętami.

Model teorii motywacji Porter-Lawler

Teorię tę wprowadzono po raz pierwszy w 1968 r. Jego twórcami byli badacze Lyman Porter i Edward Lawler. Teoria została oparta na dwóch pozostałych (teoria oczekiwań i teoria sprawiedliwości), dlatego uznano ją za złożoną.

Esencja teorii

Model motywacji L. Portera, E. Lawlera został stworzony w celu określenia związku między motywacją otrzymywaną przez pracowników ze względu na obecność regularnych nagród i nagród, a produktywnością i satysfakcją pracowników. Model zakłada, że ​​pracownik będzie zadowolony tylko wtedy, gdy wykonując dobrą robotę, otrzyma nagrodę, która spełni jego oczekiwania lub przewyższy ich.

Tabela teorii motywacji

Schemat wyjaśnienia

Dla lepszego zrozumienia przeanalizujmy każdy z elementów schematu osobno:

1. Wartość wynagrodzenia. Znaczenie oczekiwanej nagrody za pracę wykonaną dla pracownika.

2. Prawdopodobieństwo nagrody. Zapoznaj się z możliwościami pracownika, aby otrzymać oczekiwaną promocję.

3. Wysiłki. Są to cechy, które pracownik próbuje wykonywać podczas wykonywania przydzielonego zadania (wysiłek, zaangażowanie w proces, intensywność itd.). Wysiłek zależy od prawdopodobieństwa i wartości nagrody.

Pokonywanie przeszkód

4. Rola pracownika. Złożoność i rodzaj zadania przydzielonego pracownikowi oraz jego wiedza na temat tego, jak i przy pomocy którego można go wykonać.

5. Zdolności pracowników. Dobry wynik zależy bezpośrednio od osobistych cech pracownika, a także od umiejętności niezbędnych do wykonania pracy.

6. Faktyczny rezultat pracy. Wynik zadania przypisanego pracownikowi, jakość i szybkość pracy.

7A. Wewnętrzna nagroda. Reprezentuje promocję planu niematerialnego (poczucie jego znaczenia i wartości dla firmy, poczucie własnej wartości, zadowolenie z wykonanej pracy i uzyskanego wyniku, poczucie spełnienia, samodzielność).

7b. Zewnętrzna nagroda. Reprezentuje promocję materialnego planu (wynagrodzenie i awans, premia).

8. Przewidywane wynagrodzenie. Pracownik ocenia jakość wykonywanej przez siebie pracy i zgodnie z tym kształtuje ideę zasłużonego (oczekiwanego) poziomu nagród niematerialnych i materialnych.

9. Satysfakcja. Pozytywne emocje doświadczane przez pracownika ze względu na zbieżność opinii z kierownictwem na temat jakości wykonywanej pracy.

Analiza schematu modelu motywacji Porter-Lawler

Na podstawie tego schematu możemy wywnioskować, że w przypadku, gdy pracownik nie posiada umiejętności niezbędnych do wykonania pracy, nawet wysoki poziom motywacji nie wystarczy, aby uzyskać satysfakcję. Jest to logiczne i pozbawione schematu, ponieważ bez względu na to, jak wysoka jest motywacja, jeśli pracownik nie rozumie, w jaki sposób iz jaką pomocą może wykonać to zadanie, wydajność ucierpi.

Duże znaczenie ma osobista reprezentacja pracownika (jego ocena) wykonanej pracy, ponieważ im wyższy, tym wyższy oczekiwany poziom zachęty. Jeśli ocena pracownika jest zawyżona, najprawdopodobniej doprowadzi to do tego, że otrzyma nagrodę mniej niż oczekiwał, co z kolei spowoduje niezadowolenie z pracy.

Kiedy jest motywacja

Model motywacji Portera-Lawlera opiera się na analizie schematu przedstawionego na powyższym rysunku. Pokazuje to, że na wydajność pracy największy wpływ ma wydajność pracy. Wynika z tego, że jedynie za pomocą prawidłowego systemu wynagrodzeń, kontroli nad wykonywaniem pracy i właściwego sformułowania zadania można zarządzać motywacją pracowników.

Produktywność a nagrody

Tak więc model motywacji Porter-Lawler sugeruje, że kierownictwo firmy musi zapewnić, że wynagrodzenie różni się również w zależności od wyników. Ten stan sprawi, że pracownicy zrozumieją, że jeśli będą pracować wydajniej, otrzymają więcej przywilejów i nagród. Przy wzmożonych wysiłkach wynagrodzenie powinno również wzrosnąć, w przeciwnym razie pracownicy nie będą zainteresowani bardziej produktywną pracą, która zmniejszy wydajność firmy.

Osiągnij cel

Dlatego pracowici pracownicy, którzy mają poważny stosunek do pracy i są zainteresowani terminową realizacją zadań, otrzymują więcej wynagrodzenia niż ci, którzy nie starają się wykonywać swojej pracy skutecznie i w dobrej wierze.

Jednak niewiele przedsiębiorstw korzysta z tego modelu motywacyjnego Portera-Lawlera. Najczęściej głowa ustala określoną płacę, której wydajność pracy nie ma wpływu. Problem stosowania tego modelu motywacji polega na tym, że dość problematyczne jest monitorowanie jakości pracy poszczególnych pracowników.

Zawarcie modelu Porter-Lawler

Główną ideą rozważanej teorii jest to, że tylko praca nad wynikiem może doprowadzić do pełnej satysfakcji. Wielu menedżerów jest gotowych rzucić wyzwanie temu stwierdzeniu, ponieważ większość z nich uważa, że ​​osiągnięcie wysokich wyników w zadanych zadaniach wiąże się z zadowoleniem, to znaczy im bardziej osoba jest zadowolona, ​​tym lepszy będzie wynik jego pracy. Jednak model motywacyjny Portera-Lawlera sugeruje inaczej. Twierdzi, że samo poczucie ukończonej pracy przynosi satysfakcję.

Kiedy wszystko możesz

Następnie przeprowadzono wiele badań, które potwierdziły pozycję Porter-Lawler. Pokazali, że wysoka wydajność jest przyczyną, a nie wynikiem satysfakcji. Tak więc teoria Porter-Lawler wprowadziła poprawki do samego zrozumienia słowa "motywacja". Pokazała, że ​​nie jest to tylko jeden z elementów związków przyczynowo-skutkowych, ale także część relacji w teorii motywacji między takimi pojęciami, jak satysfakcja, nagroda, percepcja, zdolności, wysiłki, wyniki.

Post motywacyjny

Przeprowadzono również eksperymenty, które wykazały, że wraz ze wzrostem płac zwiększa się również wydajność pracy w przedsiębiorstwie. Działa to jednak pod pewnymi warunkami:

  • personel przywiązuje należytą wagę do otrzymanych wynagrodzeń;
  • pracownicy widzą związek między produktywnością a płacy;
  • pracownicy są przekonani, że wzrost wydajności pociągnie za sobą wzrost ich płac.

Zastosowanie teorii Porter-Lawler

Aby zwiększyć produktywność pracowników dzięki rosnącym płacom, konieczne jest, aby widzieli wyraźny związek między nimi. Ale model motywacyjny Portera-Lawlera w praktycznym aspekcie jego zastosowania różni się od modelu teoretycznego. Badania przeprowadzone w różnych przedsiębiorstwach wykazały, że nawet jeśli menedżerowie wolą płacić pracownikom po osiągnięciu ostatecznych rezultatów, w rzeczywistości uwzględnia się takie czynniki, jak czas spędzony w pracy i staż pracy, aby opłacić starania konkretnego pracownika. Zauważ, że wynik jako taki nie wpływa najczęściej na nagrodę.

Idea wynagrodzeń od Edwarda Lawlera

Edward Lawler wpadł na pomysł budowania płac w taki sposób, aby zależał bezpośrednio od wyników osiąganych w procesie pracy. Istotą tego pomysłu jest to, że wynagrodzenie każdego pracownika powinno składać się z trzech części:

  • Pierwsza część jest opłacana za wykonywanie obowiązków służbowych.
  • Druga część zależy od doświadczenia zawodowego.
  • Trzecia część zależy od efektywności i wydajności pracy indywidualnej.

Istotą tego pomysłu jest to, że wynagrodzenie w przeważającej części zależy od wyniku pracy wykonanej przez pracownika. Ponieważ pierwsze dwie części pozostają praktycznie niezmienione, dana osoba zdaje sobie sprawę, że może podnieść płace tylko poprzez zwiększenie produktywności swojej pracy. W ten sposób powstaje potwierdzenie, że wynik ciężkiej pracy prowadzi do zadowolenia.

Teoria Porter-Lawler jest dziś bardzo ważna. Różne firmy, organizacje i przedsiębiorstwa próbują budować swoje prace na zasadach tej teorii, ponieważ ma ona dobre powody.