Teoria oczekiwań i model motywacji Vrooma. Victor Vrum i jego teoria

Teoria oczekiwań Viktora Vrum'a mówi: poziom motywacji pracowników firmy do pracy zależy od ich pomysłów na temat własnych zdolności do realizacji zadań i realności realizacji celów. Ten amerykański badacz wniósł nieoceniony wkład w rozwój motywacyjnej teorii oczekiwań. Zgodnie z jej postulatami, efekt stymulujący nie wynika z potrzeb samych jednostek, lecz z procesu myślowego, w którym ocenia się rzeczywistość osiągania wyznaczonych celów i otrzymywania za to wynagrodzeń. teoria oczekiwań wirtualnych

Obliczanie celu

Teoria oczekiwania Vrooma zawiera stwierdzenie, że wysiłki człowieka są bezpośrednio zależne od uświadomienia sobie, że to, co naprawdę możliwe, można osiągnąć. Jako klasyczny przykład, w większości przypadków cytowane jest: student jest szkolony do egzaminu. Załóżmy, że ten test jest ostatni. W przypadku poprzednich egzaminów oceny są doskonałe, więc jeśli ten zostanie zaliczony do najwyższej klasy, student zostanie obciążony podwyższonym stypendium przez cały kolejny semestr. W tym przypadku na motywację tej osoby wpływa:

— samodzielność, uświadomienie sobie, że egzamin może być naprawdę zdany na "doskonały", jak wszystkie poprzednie;

— pragnienie posiadania więcej pieniędzy.

Zgodnie z teorią oczekiwań V. Vrooma student nie miałby motywacji do przeprowadzenia dobrej oceny przygotowania do egzaminu z braku pewności siebie i chęci uzyskania wysokich stypendiów. teoria oczekiwań w vruma

Klasyfikacja

Teoria oczekiwań Vrooma dotyczy dwóch typów założeń jednostki związanych ze skutecznością jego działalności:

  • Pierwszy typ związany jest z następującym pytaniem: "Czy starania są w stanie zapewnić odpowiedni poziom realizacji zadań?" Aby sprostać oczekiwaniom, dana osoba musi mieć odpowiednie umiejętności, doświadczenie w podobnej lub podobnej dziedzinie, a także niezbędne narzędzia, sprzęt i zdolności do wykonania tego zadania. W powyższym przykładzie z uczniem oczekiwanie tego typu jest zwykle bardzo wysokie, jeśli jest naprawdę pewien, że staranne przygotowanie pomoże uzyskać jak najlepszy wynik. Jeśli osoba wierzy, że nie ma możliwości i zdolności do głębokiej pracy z materiałem edukacyjnym, z niewielkim prawdopodobieństwem będzie dążyć do wysokiego zrozumienia swojej wiedzy.
  • Drugim typem oczekiwań, jak zauważa teoria motywacji Vrooma, jest następujące pytanie: "Czy efektywna aktywność pozwoli ci osiągnąć pożądany rezultat?" Na przykład osoba chciała uzyskać pewne korzyści związane z jego pracą. Aby uzyskać pożądaną nagrodę, powinien przejść do określonego poziomu zadań. Jeśli pojawi się pożądanie, osoba będzie miała najsilniejszą motywację do ciężkiej pracy. I odwrotnie, mając pewność, że praca od rana do nocy nie pozwoli ci uzyskać korzyści, zachęta będzie minimalna. teoria oczekiwań viktor vrum

Ponadto Viktor Vrum zauważył, że w bezpośredniej proporcji do stopnia motywacji jest atrakcyjność i wartość dla indywidualnych oczekiwanych rezultatów.

Funkcje specjalne

Oczekiwania w większości przypadków są traktowane jako ocena indywidualna prawdopodobieństwa wystąpienia określonego zdarzenia. Podajmy przykład: przeważająca większość studentów jest przekonana, że ​​po ukończeniu szkoły wyższej będą w stanie znaleźć przyzwoitą pracę, a jeśli będą także ciężko pracować z pełnym poświęceniem, to przejście do szczebla kariery nie zajmie dużo czasu.

Wiele współczesnych nauk proceduralnych dotyczących motywacji, w tym teorii oczekiwań Vrooma, uważa zachętę za proces samodzielnego zarządzania wyborami. Twierdzi się, że każda osoba jest w ciągłym stanie motywacji.

Uwaga szefa

Teoria oczekiwania mówi: aby odnieść sukces jako lider, należy pokazać podwładnym, że wszystkie ich wysiłki, właściwie ukierunkowane na realizację zadań organizacji, doprowadzą do najwcześniejszego osiągnięcia własnych celów. Teoria Vruma krótko

Zgodnie z daną nauką, pracownicy wykonują najbardziej produktywne czynności, jeśli mają pewność, że ich nadzieje będą uzasadnione w trzech kierunkach:

— Stosunek "kosztów — wyników" ("H — P"). Ten etap reprezentuje stosunek wysiłku wydatkowanego do wyniku pracy.

— "Wynik — nagroda" ("P — B"). Takie obliczenie ma na celu pewną nagrodę lub zachętę w wyniku osiągniętego poziomu wyników.

— Trzecim czynnikiem determinującym motywację w teorii oczekiwań jest wartość otrzymanej nagrody lub zachęty.

Motywacja pracowników

Rozważ bardziej szczegółowo powyższe trzy kierunki. Jeśli chodzi o pierwszy związek — "koszt — wynik", teoria czekania Vrooma podaje następujące wyjaśnienie: kiedy dana osoba zadaje pytanie o zakres, w jakim może oczekiwać, że jego własne wysiłki doprowadzą do ilościowych i jakościowych rezultatów, wymaganych przez głowę, odpowiedź brzmi: Raz i jest w płaszczyźnie tego związku, "W — F." vrum model motywacyjny

Drugi czynnik motywujący R-B jest aktywowany, gdy pracownik w pełni oceni rzeczywistość, że będzie w stanie osiągnąć swój cel. W tym przypadku istnieje bardzo konkretne pytanie: "Jeśli wykonam dobrą robotę, jaką nagrodę otrzymam, czy spełni ona moje oczekiwania?" Niepewność może powstać, gdy pracownik musi polegać na innych w procesie dystrybucji obiecywanych nagród. Przy określaniu poziomu zaufania podwładnego, że boss rzeczywiście zapłaci premię, kilka czynników jest ważnych. Po pierwsze, zaufanie jest wyższe w przypadku, gdy obietnice szefów nie są niejasne, ale dość konkretne. Po drugie, ważną rolę odgrywa świadomość, że bezpośredni przełożony posiada odpowiednie uprawnienia do zapewnienia wynagrodzenia.

Wartość zachęty

Teoria oczekiwań Viktora Vruma zawiera postulat, że nawet jeśli pracownicy są pewni własnych umiejętności i otrzymują pożądaną premię, wciąż będą mieli jeszcze jedno pytanie. Brzmi to tak: "Jeśli dadzą mi pożądaną premię, czy będzie to dla mnie cenne, czy pomoże mi zaspokoić podstawowe potrzeby?". Zgodnie z daną nauką, odpowiedź na to pytanie polega na metodzie pomiaru wartości wynagrodzenia. teoria motywacji vrum

Ważna uwaga

Wartość wynagrodzenia nazywana jest jednym z głównych elementów teorii oczekiwań. Niestety nie wszyscy menedżerowie biorą to pod uwagę. Najczęstszą trudnością związaną z procesem określania wartości nagrody jest to, że dana osoba nie zawsze poświęca wystarczająco dużo czasu i uwagi na szczegółową ocenę własnych potrzeb. Ponadto, ponieważ zasoby finansowe pozwalają na uzyskanie wielu korzyści, podwładni często błędnie są pewni, że pieniądze są w rzeczywistości najlepszą nagrodą. Później takie przekonania przynoszą tylko rozczarowanie i niezadowolenie. Ludzie usiłujący czerpać satysfakcję z pracy jedynie w formie pieniędzy często nie mają poczucia własnej wartości i czują, że nie ma potrzeby inteligencji, umiejętności i umiejętności.

Valence

Aby określić ogólny poziom potrzeb jednostki, której zaspokojenie będzie determinować jego zachowanie, Maslow użył terminu "dominacja". Jak jednak menedżer może ustalić, co jest aktualnie istotne dla danej nagrody podrzędnej? Tutaj na ratunek przychodzi teoria oczekiwań V. Vrooma. Termin "wartościowość" służy do ustalenia poziomu preferencji dla konkretnej promocji. Jak argumentował Vroom, ta koncepcja odzwierciedla miarę priorytetu lub wartości. Maksymalna wartość dodatnia wynosi 1,00, a minimalna -1.00. I choć koncepcja ta wydaje się raczej niejasna, pozwala ludziom porównywać swoje żądania. Dzięki ogólnym założeniom teoretycznym pojawił się model motywacyjny Vroom. Można go przedstawić w następujący sposób: oczekiwanie "wyników kosztowych" x oczekiwanie "wyników — wynagrodzenia" x wartościowości (wartości wynagrodzenia) = motywacja.

Jak zoptymalizować pracowników?

— Zapewnienie systematycznego porównywania potrzeb z wynagrodzeniem.

— Aby pomóc w procesie świadomości związku między wysiłkiem, rezultatem, zachęcaniem i zaspokajaniem potrzeb. Zaufanie podwładnych wzrośnie, jeśli zobaczą, że menedżer przywiązuje wielką wagę do tego związku.

— Zidentyfikuj najbardziej efektywne zachęty dla każdego podwładnego.

— Zademonstruj własną zdolność do skutecznego kierowania i osiągania swoich celów. teoria oczekiwań

Wniosek

Powyżej rozważono teorię oczekiwań Vrooma, krótko opisano czynniki wpływające na zachowanie podwładnych oraz ujawniono niektóre cechy zachowania udanego menedżera.